□　刘帅

王某于2016年3月1日与某公司签订了书面劳动合同，王某在该公司出任总经理职务，是该公司的高级管理人员。2016年4月19日，双方签订《员工保密及竞业限制协议》，主要约定：王某离职或被辞退后两年内不得直接或通过他人或其他机构在其他与原告业务具有竞争关系或其所关联的企业、事业单位、社会团体内任职，也不能从事其他任何与某公司具有竞争关系或所关联的业务，或从中获得利益；王某违反本协议规定的竞业限制及保密义务，某公司有权要求王某一次性支付违约金30万元，违约金不足以弥补某公司损失，有权就差额部分向王某追偿；王某的竞业补偿金由某公司分解到王某工资中，由王某在每月领取工资时领取。2018年9月29日，王某离开某公司，某公司与王某解除劳动合同。

某公司认为王某离职后，任职于与某公司同类型公司，该公司与某公司业务经营范围基本相同。因王某违反协议中关于竞业限制的约定，应承担约定的违约责任，因此向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求王某给付违约金30万元。仲裁委员会驳回申请人的仲裁请求，某公司不服仲裁裁决，诉至沧县人民法院。

被告王某辩称，其与某公司所签署的员工保密和竞业限制协议严重违反法律规定，在实际履行中,原告公司并未按照竞业协议约定履行竞业限制经济补偿金义务。故对该协议所约定的竞业限制自己不需遵守，该协议对自己不存在竞业限制。而且原告诉请的事实和理由中部分内容不实，自己与原告解除合同后并未与任何单位签署过劳动合同。原告主张的违约金不成立，假定存在违约金也应按照法律规定以不超过实际损失为限。

法院经审理认为，本案中关于竞业限制的合同条款，应当认定无效。因该竞业限制的条款无效，原告公司要求被告给付违约金30万元的诉讼请求，依法予以驳回。

说法

我国劳动立法设立劳动者竞业限制义务的同时，要求用人单位支付经济补偿金，其目的是平衡劳动者与用人单位之间的利益，竞业限制对职工的自主择业权形成了一定限制，用人单位就此应当给予合理的经济补偿。

劳动合同法第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

本案中，原、被告签订竞业协议，协议约定被告作为劳动者须遵守相关竞业限制协议条款，其中约定经济补偿金原告须在被告每月工资中发放，解除或终止劳动合同后的经济补偿金未在协议中约定。原告公司未按照竞业协议约定履行竞业限制经济补偿金义务。劳动合同法第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，原、被告关于竞业限制的条款应遵守劳动合同的规定，且竞业限制条款本质仍然属于合同范畴，就有合同属性，合同条款应当公平，任何一方不能只享受权利而不享有义务，否则应认定竞业限制的合同条款无效。

劳动者与用人单位签订竞业协议后，如果用人单位不支付或者拖欠经济补偿，属于延迟履行，是违约行为。对劳动者而言，无论其享有的是同时履行抗辩权还是先履行抗辩权，劳动者可以要求用人单位继续履行，按照约定支付经济补偿费。另外，由于用人单位不按合同规定支付劳动者经济补偿费，属于违约在先，此时，双方签订的竞业限制协议对劳动者不再具有约束力，在此情况下，劳动者有权解除竞业限制协议。