近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升的趋势。其中，一些行业、企业超时加班问题也受到社会的广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假的权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐和社会稳定。依法化解劳动争议纠纷，构建和谐的劳资关系，是人民法院服务经济、保障社会发展的重要职责。结合隆化县人民法院近期审理的劳动争议案件，对于纠纷中经常提及的加班费问题作出如下调研分析。

加班事实的认定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。

加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间、工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论。有些企业规定或者双方约定加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种约定或规定是否有效存在争议。一般认为，如果这种约定或规定经过民主程序制定，并向劳动者公示的，是有效的。因为根据劳动法第四十四条的规定，用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排的加班，如果劳动者未在单位统一安排下自愿加班，用人单位可以不支付加班工资。另外，考勤表虽然能够认定劳动者在单位的停留时间，但不能认定劳动者的工作时间。劳动者还需举证证明其在单位的所有停留时间内所从事的均是与工作事务相关的活动。

加班费的认定

我国劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”也就是说，加班费这一说法本身就是不准确的，超时工作应补偿的还是工资报酬。对于延长工作时间及休息日安排劳动者工作的情况，如后续用人单位安排了补休且总体工作时间不超过法定时长，就不再支付延时或加班工资。但如果用人单位于法定节假日安排劳动者工作，无论后续是否安排补休都需支付300%得到工资报酬。

1、加班工资基数的确定

按照1990年国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。

在确定加班工资的计算基数时：（1）劳动合同中对工资有约定的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；（2）劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确；（3）用人单位与劳动者无任何约定的，按照劳动者本人在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资低于最低工资时，则按最低工资计算。

2、日工资确定标准

日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。

综上，对于加班费这一问题的处理，在实践中应根据个案情况并结合劳动者所从事的行业及岗位特点综合认定。

我国劳动法将保护劳动者的合法权益作为立法的宗旨之一，在实体和程序方面都做了相应的规定。劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。这就要求法官在审理案件中应以构建和谐劳动关系的目的，以事实为依据，法律为准绳，为构建和谐的劳动关系作出贡献。

徐树宇　张静楠

（作者单位：隆化县人民法院）