□　闫子玉

刘某经人介绍到某公司从事装卸工作，上下班时间不固定。该公司有车需要卸货时即通知刘某所在班组成员到卸车处，卸货完毕后下班。卸车款按车载木材量以车为单位结算，由刘某所在班组的组长到公司领取后，再按班组人数平均支付给个人。刘某并未与该公司签订书面劳动合同，该公司也没有给刘某缴纳社会保险。后刘某在该公司的工作场所卸货时受伤，公司却始终未给予刘某工伤的相关待遇。刘某向沧县劳动人事争议调解仲裁委员会请求确认其与该公司之间存在劳动关系。沧县劳动人事争议调解仲裁委员会作出双方不存在事实劳动关系的仲裁裁决书。刘某不服，诉至沧县人民法院。法院审理后判决驳回原告的诉讼请求。刘某提出上诉，沧州市中级人民法院经审理维持原判。

说法

近年来，随着就业形式的多样性，人民法院涉及确认劳动关系的案件不断增多。审理这类案件，首先应明确劳动关系是劳动者在用人单位的管理下，由劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动而产生的权利义务关系，双方具有稳定和紧密的隶属关系。而事实劳动关系是指无书面劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态，即只要客观存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系。

审理中，法院根据双方的主张确定案件争议焦点，因一方的抗辩而有所区分：一方单纯否认存在劳动关系，当个人提供初步证据基本符合劳动关系特征的，用人单位未提交证据反驳，则应当认定存在劳动关系；当用人单位提交证据反驳，则综合判断双方证据的证明力大小来判定是否存在劳动关系。一方主张存在非劳动关系的其他民事法律关系，用人单位主张双方存在承揽、雇用、委托、合作等关系，而非劳动关系，法院则具体分析其主张的民事法律关系与劳动关系的差异，并与当事人的实际情况进行比对，明确其构成要件符合哪种法律关系。

法院在审查双方是否成立劳动关系时，首先应对双方的主体资格进行审查，建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。再比对劳动关系特征进行审查，主要从人身从属性和经济从属性进行审查。人身从属性包括：个人是否知道并遵守用人单位的规章制度；个人工作的时间、地点、内容、方式等安排是否由用人单位管理；个人是否接受用人单位的考勤管理，个人是否需遵守单位的请假制度，是否享有休假、病假等假期。经济从属性包括：用人单位是否对劳动提供过程进行管理、监督还是更注重劳动结果；个人的工资薪酬是否稳定，在法定节假日是否享受工资待遇，是否需要承担经营风险；个人劳动必需的工具是否由单位提供。

在双方无书面合同的情况下，法院通过当事人提交的证据材料审查双方当事人的实际情况，双方可提供工资支付凭证,缴纳各项社会保险费的记录,或证明身份的工作证、考勤记录等证据证实。

本案中，原告在被告处从事装卸工作，被告处有车需要卸货时即通知原告所在班组成员，原告从事工作时间不固定，几个班组共同抓号后，再对号选择车辆卸货。被告对劳动过程不进行监督管理，卸车款按车载木材量以车为单位结算，原告领取工资薪酬的数额、时间均不固定也不稳定。原告卸完车就下班，如因故不能装卸木材则通知所在班组其他成员即可，无须接受考勤管理履行请假制度。因此双方之间不存在劳动关系中管理与被管理、支配与被支配的关系，不具有稳定和紧密的隶属关系，双方不具备劳动关系的法律特征，故原告与被告之间没有形成劳动关系。