□河北法制报记者 封颖慧

今年年初，小刘入职某健身公司从事健身教练工作。双方签订了三年固定期限劳动合同，约定年初的工作地点为：某健身公司设立的甲店、乙店、丙店三家健身房。小刘入职后，在甲店工作了两年。后由于经营需要，某健身公司向小刘送达调岗通知，内容为将小刘调整至丙店工作，除调整工作地点外，工作内容、薪资等均无变化，并要求小刘三天内到岗报到。小刘接到该通知后，不同意调岗，于次日向某健身公司提出事假申请。在其事假申请未获公司批准的情况下，小刘未到丙店报到上班。后某健身公司两次向小刘送达通知，要求小刘到岗上班，并告知不到岗上班构成旷工，按照公司规章制度规定，公司有权将其辞退。但接到通知后，小刘仍未回岗。

几天后，某健身公司向小刘发送解除劳动合同通知书一份，以小刘旷工超过10日，严重违反公司规章制度为由，将小刘辞退。随后，小刘找到公司负责人，要求其支付违法解除劳动合同赔偿金，但遭到拒绝。公司负责人辩称，就调岗内容而言，小刘调整后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变，岗位的调整也不会给其工作、生活造成重大不利影响，因此对小刘的岗位调整属于企业用工自主权而进行的合理调岗行为，不存在违约情况，也不需要给付其任何赔偿。多次协商未果后，小刘向报社咨询，某健身公司解除与其劳动合同的行为是否违法？他能否要求公司赔偿其违约金？

记者为此咨询了河北冀华律师事务所律师庞淑琪。庞律师认为，某健身公司作为用人单位，基于员工小刘无故长期旷工的行为，有权与其解除劳动合同，且不需要赔偿违约金。

首先，小刘与某健身公司签订的劳动合同已明确约定小刘工作地点为甲店、乙店、丙店，此种约定系双方当事人真实意思表示，合法有效。此后，某健身公司基于经营需要，在原有工作内容、工作性质、薪资待遇不变，且在调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性、不违反法律、法规规定的情况下，对小刘作出的岗位调整，系其行使企业的自主经营管理权，并无不当。

而小刘在某健身公司两次向其送达到岗通知书且已在通知书中明确告知其不到岗行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权将其辞退的情况下，仍拒绝到岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此可知，某健身公司有权基于小刘违反公司规章制度的行为，单方与其解除劳动合同。

综上，某健身公司依据公司内部的规章制度，以旷工为由解除与小刘的劳动合同，不违反法律规定，小刘要求某健身公司支付经济赔偿金没有法律依据。

庞律师在此提醒，劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则。一方面，用人单位基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。

另一方面，向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务，旷工当然属于违反单位规章制度的行为，无论是否有单位规章制度的具体规定，长期旷工均应视为严重违反单位规章制度的行为，单位有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付任何经济补偿或赔偿金。如劳动者对岗位调整持有异议或面对不合理调岗，应在不违反单位规章制度的前提下，保留相关证据，积极运用法律手段，维护自身合法权益。